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企业文化落地难，引发多种组织问题

领导者心中都有自己的做事准则。为了使高层管理者、中层管理者以及基层员工领会其做事原则和方法，领导者采用了苦口婆心地讲述、制定行为准则、贴标语、搞文化学习、考试认证等等方式，却发现，费时费力，效果并不好。文化的落地，一定不是单独去讲道理，而是必须和“事”密切相关。不只是和公司五年的战略相关，而且和每时每刻做的事都要相关。HR里有个概念叫SBI，通过situation——什么样的场景，做什么样的behavior，有什么样的影响impact，要及时把这种小的事件给予激励、鼓励。

现在很多创新的公司，管理模式发生了巨大的变化。从最早的科学管理——那个时候是生产线年代，企业讲究的是怎样把人的效率提升到最高——到后来发现，人是需要被激励的，所以就出现了激励的机制，比如某A股上市公司，给员工发股权、期权，这就是一种激励的文化。但在目前的时代背景下，越来越多优秀的企业发现，单靠激励已经很难吸引一流的人才。除了物质的回报，一流的人才更看重的是自己所加入组织的业务模式是否有前景，组织的使命是否能够让自己产生共鸣并为之奋斗，组织能否给自己提供支撑和发展空间。在赋能型组织被越来越多企业家和管理者重视。

聚焦企业管理，落地组织文化

借用阿里的曾教授的理论，一个企业如果想做到基业常青的话，这个企业、组织一定要有远见，能够洞察未来社会的商业模式，能够预判未来十年、二十年到底会是一种什么样的时代，这是对业务的一种远见和判断；其次这个企业、组织一定不能缺少使命。一个企业从“远见”角度讲，可能是商业模式，怎样盈利、怎样把公司长期经营下去，但是从“使命”角度讲，企业到底给社会带来什么样的价值，给社会上的人和环境带来什么样的价值，这种使命感其实和远见还是有差异的。因为单纯为了远见，有很多方法能够短期取得成功，但如果要长期取得成功，使命感不可缺少。

企业必须要有明确的使命，以及基于使命而发展出来的独特文化。很多优秀企业都特别重视企业文化建设，包括上午古井贡酒董事长讲的“做真人”；包括我们有食品行业的客户，他们提出“做食品就是做良心，做食品就是做道德”。